REVE EVANOUI D’UNE RENTREE SOCIALE EN DOUCEUR

Vous aviez rêvé d’une rentrée sociale en douceur. Oubliez ! Législateur et magistrats de la Chambre sociale de la Cour de cassation ont œuvré cet été pour assurer aux fonctions RH de nos entreprises, de quoi les occuper intensément jusqu’à la fin de l’année.

Côté magistrats, si la Cour de cassation, dans son arrêt du 29 juin 2011, valide le système du forfait jours, c’est à la condition que l’accord collectif qui le soutient soit assorti de garde-fous. Les entreprises sont ainsi fortement incitées à vérifier la conformité des accords collectifs aux règles de validité du forfait jours posées par la loi et la jurisprudence, et à revoir leur copie, le cas échéant.

Côté législateur :

- Une prime de partage sur dividendes doit être versée aux salariés des sociétés commerciales employant habituellement 50 salariés et plus, dès lors qu’elles versent à leurs associés ou leurs actionnaires des dividendes dont le montant par action (ou par part sociale) est en hausse par rapport à la moyenne des dividendes versés au titre des deux exercices précédents (loi du 28 juillet 2011). Une circulaire du 29 juillet 2011 décrypte le dispositif de la prime de partage sur dividendes, sous la forme de 65 questions/réponses, dont certaines visent la situation des sociétés appartenant à un groupe.

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Accident de trajet : le salarié ne peut invoquer la faute inexcusable de l’employeur

Cass. 2^nde Ch. civ. 8 juillet 2010, n° 09-16180

Une salariée est victime d’un accident de la circulation, alors qu’elle se trouve au volant de son véhicule personnel sur un trajet la menant à son lieu de travail pour participer à un suivi d’audit à la demande de son employeur.

L’accident est qualifié d’accident de trajet.

La salariée engage alors une action en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur, sur le fondement de l’article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale.

Suivant les termes de cet article, lorsque l’accident est dû à la faute inexcusable de l’employeur, la victime ou ses ayants droits ont droit à une indemnisation complémentaire, seule la faute inexcusable du salarié pouvant exonérer l’employeur de ses obligations financières.

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Qui peut licencier au sein d’une SAS ?

Il est fréquent que le représentant légal d’une personne morale (le gérant ou le président de la Société …) soit amené à déléguer son pouvoir de licencier à une personne en charge de la gestion du personnel.

La Cour de cassation admet jusqu’à présent avec une relative souplesse la validité des lettres de licenciement ainsi notifiées. Mais depuis peu, une prudence particulière s’impose lorsque l’employeur est organisé juridiquement sous la forme d’une société par actions simplifiées (SAS).

En effet, dans ce type de sociétés, ces délégations sont depuis quelques temps régulièrement contestées devant les juridictions du travail. Certaines n’hésitent pas à se fonder sur les règles particulières de représentation de la SAS vis-à-vis des tiers pour sanctionner durement l’absence de qualité des signataires délégués à la notification des licenciements.

A l’origine du débat : Le régime spécifique de représentation de la SAS vis-à-vis des tiers

La SAS est représentée à l’égard des tiers par un président désigné dans les conditions prévues par les statuts. Les statuts peuvent prévoir les conditions dans lesquelles une ou plusieurs personnes autres que le président, portant le titre de directeur général ou de directeur général délégué, peuvent exercer les pouvoirs confiés à ce dernier (article L.227-6 du Code de commerce). Les délégations de pouvoir doivent être déclarées au Registre du Commerce et des Sociétés et figurer sur l’extrait de ce registre pour être opposables aux tiers.

Transposant ces règles à la délégation du pouvoir de licencier, certaines cours d’appel[1] retiennent que les salariés sont des tiers au contrat de société. Dès lors, pour dater avec certitude et rendre opposable aux salariés les délégations de licencier, elles exigent que celles-ci soient publiées au Registre du Commerce et des Sociétés et soient mentionnées sur l’extrait K-bis[2], voire soient inscrites dans les statuts de la Société. A défaut le signataire délégué n’a pas qualité, quand bien même l’employeur produit aux débats une délégation régulière de licencier écrite et antérieure au licenciement.

Des décisions pour le moins surprenantes …

Ces décisions des juges du fond tranchent avec la ligne jurisprudentielle constante de la Cour de cassation qui appréhende usuellement l’auteur de la lettre de licenciement avec souplesse, dès lors que ce dernier n’est pas une personne étrangère à l’entreprise[3].

A ce jour, même si la prudence commande d’en établir une, la Chambre sociale de la Haute Cour n’exige pas une délégation écrite de licencier. Par simplification, elle applique la théorie du mandat apparent : Dès lors qu’il émane d’une personne « en apparence habilitée à prononcer » le licenciement est régulier ; l’absence de désapprobation ultérieure de l’employeur valant ratification ; y compris s’agissant d’une lettre de  licenciement  signée pour ordre, par une personne inconnue, au nom d’un DRH.

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Portabilité en matière de prévoyance : Mode d’emploi

L’article 14 de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 11 janvier 2008 a institué un dispositif de portabilité en matière de prévoyance.

Ce texte a suscité de nombreuses interrogations et a d’ailleurs fait l’objet de trois avenants successifs, ayant pour objet d’en retarder la date d’entrée et de modifier ses dispositions initiales.

1 – Entrée en vigueur

En dernier lieu, l’entrée en vigueur de la portabilité en matière de prévoyance a été reportée au 1^er juillet 2009.

Depuis les entreprises adhérentes du MEDEF, de la CGPME et de l’UPA sont tenues de l’appliquer.

S’agissant des entreprises non adhérentes, le mécanisme ne leur sera en principe opposable qu’après la publication de l’arrêté d’extension de l’avenant n°3 du 18 mai 2009.

2 – Salariés bénéficiaires

En l’absence de précision dans l’accord ou l’avenant n° 3, tous les salariés, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, pourront prétendre au dispositif dans les conditions suivantes :

-          rupture du contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage, notamment licenciement (sauf le licenciement pour faute lourde), rupture conventionnelle homologuée, démission considérée comme légitime, etc. ;

-          être pris en charge par le régime d’assurance chômage et en fournir la justification à l’employeur ;

-          avoir travaillé au moins un mois entier chez le dernier employeur ;

-          avoir ouvert des droits à couverture complémentaire chez le dernier employeur.

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MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS : 6 MOIS POUR CONCLURE UN ACCORD OU SE DOTER D’UN PLAN D’ACTION

A partir du 1^er janvier 2010, les entreprises d’au moins 50 salariés (ou appartenant à un groupe dont l’effectif comprend au moins 50 salariés) doivent avoir conclu un accord d’entreprise avec une organisation syndicale, ou s’être dotées d’un plan d’action relatif au maintien des seniors dans l’emploi.

Afin de rendre effective cette nouvelle obligation issue de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, le législateur a pris le parti de sanctionner. Les entreprises concernées, qui ne seront pas couvertes par un accord à cette date, se verront appliquer une pénalité de 1 % de tous les gains ou rémunérations entrant dans l’assiette de cotisations de sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés. Cette pénalité recouvrée par l’URSSAF est due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise n’est pas couverte par l’accord ou le plan d’action.

Les branches professionnelles peuvent toutefois venir en aide aux entreprises dont l’effectif est inférieur à 300 salariés (ou appartenant à un groupe dont l’effectif est inférieur à 300 salariés), en concluant au niveau de la profession un accord étendu par le Ministre.

Les décrets d’application récemment parus précisent plus concrètement les modalités de mise en œuvre de cette nouvelle obligation de négocier.

Tout d’abord, pour vérifier si vous êtes concerné, les effectifs sont appréciés au 31 décembre de chaque année (donc pour la première fois au 31/12/2009), tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois. Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents, conformément aux règles de calcul des effectifs posées par le Code du travail.

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