Octobre 2008

Désormais, dans le cadre d’une procédure dite de rupture conventionnelle issue de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir de mettre fin au contrat de travail, à durée indéterminée, qui les lie (Journal d’Information n°9, page 3).

Il y a eu 1660 ruptures amiables depuis l’entrée en vigueur, fin juin, du dispositif.

Le ministre du travail a indiqué le 28 septembre dernier : « c’est-à-dire 1660 situations où l’on n’est plus allé aux prud’hommes et où on a trouvé un terrain d’entente ».

Sans minimiser l’intérêt indéniable de ce nouvel « outil » de gestion des ruptures de CDI qui doit logiquement permettre de réduire le contentieux du licenciement, il faut néanmoins souligner certaines situations susceptibles de générer d’autres contentieux.

S’agissant des salariés bénéficiant d’une protection légale du fait de la détention d’un mandat, notamment de représentant du personnel, la rupture nécessite une demande d’autorisation de l’Inspecteur du travail dans les conditions de droit commun.

Pour éviter les éventuelles stratégies de contournement des employeurs, les dispositions du Code du travail relatives au licenciement pour motif économique sont depuis longtemps applicables à toutes les formes de ruptures procédant d’un motif économique.

Etaient concernés tous les systèmes, qu’ils soient négociés ou non avec les organisations syndicales, par lesquels l’employeur entend réduire les effectifs ou modifier la structure de ceux-ci, en accordant aux salariés volontaires au départ une compensation financière.

Nouveauté, le législateur de 2008, a pris soin d’exclure expressément l’application de ces règles s’agissant de la rupture conventionnelle.

Une application littérale des nouveaux textes semble permettre de considérer qu’une entreprise peut licencier pour motif économique, sans avoir à tenir compte, pour l’application des règles de licenciement économique, des ruptures conventionnelles conclues.

A ce stade, il faut rester prudent en réservant notamment certaines hypothèses de fraude à la loi liées, par exemple, à la répétition de ruptures conventionnelles permettant à l’employeur de ne pas dépasser le seuil d’effectif de 10 salariés licenciés dans le but exclusif d’éviter un coûteux plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), ou encore celle de l’insuffisance d’information du salarié quant aux droits qui auraient pu être les siens, dans le cadre d’un licenciement économique.

Par ailleurs, la loi interdit de recourir à la rupture conventionnelle pour organiser des ruptures amiables dans le cadre d’un PSE ou encore, en vertu d’accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

La prudence est également de mise s’agissant des salariés relevant de procédures ou de garanties légales destinées à les protéger dans leur emploi (accident du travail, maladie professionnelle, maternité, garantie d’emploi pour maladie de droit commun, procédure de rupture pour inaptitude médicale, procédure de licenciement engagée, transfert d’entreprise). La jurisprudence a, jusqu’à présent, écarté la rupture amiable à chaque fois que la loi édictait une protection (maternité) ou imposait une procédure particulière pour le licenciement (accident du travail ou inaptitude par exemple).

Pour sa part, l’administration a précisé que la rupture conventionnelle ne doit pas s’inscrire “dans une démarche visant à contourner des procédures et des garanties légales [circ. DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008]“. Quelle sera l’étendue réelle du contrôle ?

La convention doit prévoir au profit du salarié une indemnité spécifique de rupture dont le montant est au moins égal à celui de l’indemnité légale de licenciement, telle que récemment modifiée par le législateur. La rupture peut concerner des seniors. Lorsque le salarié est en droit de bénéficier d’une pension de retraite (en principe à 60 ans), le régime fiscal et social applicable à cette indemnité est celui, peu incitatif, des départs en retraite (1).

En revanche, concernant les autres salariés, l’indemnité spécifique bénéficie d’un régime d’exonération fiscale et sociale identique à celui, très favorable, existant pour les indemnités de licenciement (2). Certains seniors ou employeurs de seniors sont déjà probablement en train de faire leurs calculs en tenant compte du fait que le salarié bénéficie des allocations d’assurance chômage, dans les conditions de droit commun.

Certains soulignent à juste titre que la rupture conventionnelle ne permet pas à l’employeur d’obtenir la renonciation du salarié à son droit d’agir en justice. Hors salariés protégés, une procédure spécifique est même prévue s’agissant des litiges concernant la convention de rupture, l’homologation ou le refus d’homologation relevant de la compétence exclusive du Conseil de prud’hommes. Des litiges ayant trait à la validité du consentement du salarié à la rupture peuvent donc surgir. Selon le droit commun, des litiges liés à l’exécution passée du contrat de travail (rappel de salaires, heures supplémentaires, etc.) peuvent également naître.

Rappelons que la rupture conventionnelle est issue de l’ANI du 11 janvier 2008, dans lequel les partenaires sociaux ont affirmé leur objectif de privilégier des solutions négociées à l’occasion des ruptures de contrat de travail, sans “restriction de la capacité des salariés à faire valoir leur droit en justice” dans le cadre de “dispositifs conçus pour minimiser les sources de contentieux, favoriser l’emploi et développer le recrutement“.

Ce dispositif n’a donc jamais eu, dans l’esprit de ces concepteurs, pour vocation de remplacer les transactions dont les conditions de validité strictement définies par la jurisprudence répondent parfaitement à cette finalité de prévenir les contentieux nés ou à naître dans les dossiers conflictuels.

(1) L’indemnité est faiblement exonérée d’impôt dans la limite, actuellement, de 3.050 € et entièrement assujettie aux cotisations sociales et à la CSG et la CRDS.

(2) L’indemnité de rupture est donc exonérée de cotisations de sécurité sociale, de CSG et de CRDS et d’impôt sur le revenu à concurrence du montant légal ou conventionnel d’indemnité de licenciement. Lorsque l’indemnité de rupture dépasse ce montant, elle demeure exonérée mais uniquement de cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu ; cela dans la limite de deux fois le montant de la rémunération annuelle brute du salarié, ou 50 % du montant de l’indemnité si ce montant est supérieur, sans que l’exonération puisse dépasser un plafond fixé en 2008 à 199.656 euros.